Südwesttextil

Entgeltkürzung im Krankheitsfall

28. Juli 2010 - Die wirtschaftliche Erholung löst nicht nur positive Effekte aus. In den ersten sechs Monaten des Kalenderjahres lag der Krankenstand in der gesetzlichen Krankenversicherung nach einer Statistik des Bundesgesundheitsministeriums durchschnittlich bei 3,58 Prozent. Im Vorjahreszeitraum lag die Quote hingegen nur bei 3,24 Prozent. Aufgrund dieser Daten kann der Rückschluss gezogen werden, dass die Anzahl der Krankmeldungen aufgrund der verbesserten Auftragslage deutlich zugenommen hat. Diese Zunahme der Quote ist wohl auch mit der schwindenden Furcht des Arbeitnehmers, aus betriebsbedingten Gründen seinen Arbeitsplatz zu verlieren, zu begründen.

Bei einem deutlich erhöhten Krankenstand wird der Arbeitgeber durch die Pflicht zur Entgeltfortzahlung zunehmend wirtschaftlich belastet. Es stellt sich die Frage, wie dieser finanziellen Belastung entgegengewirkt und vielleicht sogar der Krankenstand an sich gesenkt werden kann.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) legt zunächst fest, dass das Entgelt, welches dem Arbeitnehmer für die maßgebliche regelmäßige Arbeitszeit zusteht, fortzuzahlen ist. Somit kann das Grundgehalt nicht gekürzt werden.

Allerdings ist nach § 4 a EFZG eine Kürzung von Sondervergütungen möglich, wenn dies ausdrücklich vereinbart worden ist. Eine derartige Vereinbarung könnte beispielsweise in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Individualvertrag geschlossen werden. Bei tariflichen Ansprüchen wie der Jahressonderzahlung oder dem Urlaubsgeld ist allerdings Vorsicht geboten. Diese Ansprüche können weder durch eine Betriebsvereinbarung noch durch eine Individualvereinbarung zulasten des Arbeitnehmers verschlechtert werden. Die Kürzungsmöglichkeiten ergeben sich direkt aus dem Tarifvertrag. Konkret stellt bereits der Tarifvertrag über Jahressonderzahlungen der Textilindustrie ausdrücklich fest, dass sich entschuldigte Fehlzeiten nur auswirken dürfen, soweit diese insgesamt die Dauer von fünf Monaten überschreiten.

Nach dem Tarifvertrag der Bekleidungsindustrie ist bereits eine Kürzung bei einer Überschreitung des Sechswochenzeitraums vorgesehen. Auch das tarifvertragliche Urlaubsgeld kann nicht durch eine gesonderte Vereinbarung zulasten des Arbeitnehmers geändert werden. Schließlich existiert bereits nach der Urlaubsvereinbarung für gewerbliche Arbeitnehmer der Textilindustrie eine Kürzungsmöglichkeit. Bei einer Krankheitszeit von mehr als vier Monaten kann für jeden weiteren angefangenen Monat das Urlaubsgeld um je ein Zwölftel gekürzt werden. Eine entsprechende Regelung enthält das Urlaubsabkommen für gewerbliche Arbeitnehmer der Bekleidungsindustrie.

Bei den Angestellten hingegen kann nach den einschlägigen Tarifverträgen eine Kürzung erst nach dem fünften Monat erfolgen.
Bei übertariflichen Leistungen kann hingegen eine Kürzung von Sonderzahlungen auch bei tarifgebundenen Unternehmen erfolgen. In diesem Bereich kann die Gewährung einer Anwesenheitsprämie als übertarifliche Leistung ein nützliches Instrument zur Senkung des Krankenstandes darstellen. Bei einer derartigen Vereinbarung erhält der Arbeitnehmer eine Prämie, wenn er das ganze Jahr für das Unternehmen tätig gewesen ist. Weist er Zeiten der Arbeitsunfähigkeit auf, dann ist diese Anwesenheitsprämie zu kürzen. Der Arbeitnehmer erhält somit einen Ansporn, Fehltage möglichst zu vermeiden. Bei der Festsetzung der Kürzungsklausel besteht ein weitgehender Spielraum der Vertragspartner.

Allerdings sind gesetzliche Grenzen zu beachten. Danach darf die Kürzung für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit ein Viertel des Arbeitsentgeltes, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten. Auch müssen die Grundsätze der Gleichbehandlung berücksichtigt werden. Zwar soll eine Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten derzeit noch zulässig sein. Hierfür sollte jedoch zumindest ein ausreichender Sachgrund für die Ungleichbehandlung feststellbar sein.

Wie ein Prämiensystem konkret gestaltet werden kann, zeigt folgendes Beispiel: Wenn der Arbeitnehmer ein monatliches Entgelt von 2 000 Euro und eine jährliche Anwesenheitsprämie von 2 000 Euro erhält, dann beträgt sein Jahresverdienst somit 26 000 Euro. Dieser Verdienst wird dann durch 260 (52 Wochen à 5 Tagen) geteilt und ergibt einen Tagesverdienst von 100 Euro. Bei einer Viertelung des Wertes kann aus diesem Grund pro Fehltag maximal 25 Euro von der Prämie gekürzt werden. Weist ein Arbeitnehmer also mehr als 80 Krankheitstage auf, dann erhält er keine Jahresprämie mehr.
Durch eine derartige Anwesenheitsprämie wird ein Anreiz geschaffen, Krankheitszeiten möglichst gering zu halten oder gar zu vermeiden. Dieses Prämiensystem kann also bei einer konsequenten Durchführung und einer entsprechenden Dotierung der Prämie den Krankenstand nachhaltig reduzieren.

Aufgrund der gesetzlichen Rahmenvorschriften ist jedoch bei der Ausgestaltung der entsprechenden Vereinbarung eine rechtliche Beratung zu empfehlen.

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