Altersgrenze in Betriebsvereinbarung

Immer öfter werden Personalverantwortliche damit konfrontiert, dass Mitarbeiter mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze gar nicht daran denken, ihr Arbeitsverhältnis zu beenden.

Vielmehr sind sie bereit, noch über das 65. bzw. 67. Lebensjahr hinaus in Vollzeit zu arbeiten. Die Gründe hierfür sind mannigfaltig: Dem Einen ist die Rente zu niedrig, der Andere kann sich ein Leben ohne die erarbeitete Führungs- und Respektsposition nicht mehr vorstellen. Das Erreichen der Regelaltersgrenze alleine führt entgegen mancher Vermutung nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieses besteht grundsätzlich auch über das 65. bzw. 67. Lebensjahr hinaus fort.

Handlungsbedarf von Seiten des Arbeitgebers wird dann dringlich, wenn die Leistung des Arbeitnehmers mit zunehmendem Alter nachlässt. Wohl dem, der in seinen Arbeitsverträgen standardisiert eine Klausel aufgenommen hat, wonach das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monats endet, in dem der Mitarbeiter die gültige Regelaltersgrenze erreicht, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Dies ist in vielen Altverträgen allerdings nicht der Fall.

Eine weitere Möglichkeit ist die Regelung der Altersgrenzen in freiwilligen Betriebsvereinbarungen. Dies wurde am 5. März vom Bundesarbeitsgericht (BAG) mit dem Hinweis bestätigt, dass eine solche Regelung nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. Bereits in der Vergangenheit hatte der große Senat schon festgestellt, dass die Betriebsparteien befugt sind, Altersgrenzen zu regeln, soweit sie nicht bereits tarifvertraglich bestehen. In der Textil- und Bekleidungsindustrie bestehen bislang keine tarifvertraglichen Altersgrenzenregelungen - sie müssen sachlich gerechtfertigt sein. Dies ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG immer dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht hat und ihm nach Vertragsinhalt und Vertragsdauer eine Altersrente zusteht bzw. die erforderliche Wartezeit erfüllt ist.

Die bislang nur als Pressemitteilung vorliegende Entscheidung sieht die individualrechtliche Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses auch nicht als eine günstigere einzelvertragliche Regelung an, die eine Altersgrenzenregelung einer Betriebsvereinbarung verdränge. Hier werden aber die Entscheidungsgründe abzuwarten sein. Eine Betriebsvereinbarung zu Altersgrenzen sollte zumindest in Betrieben erwogen werden, die keine standardisierte Klausel in Arbeitsverträgen haben.

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