Befristung bei Übertragung von Daueraufgaben

Nachvollziehbarer Sachgrund muss gegeben sein

Die Übertragung von Daueraufgaben, die vom Stammpersonal wegen unzureichender Personalausstattung nicht erledigt werden können, stellt keinen Befristungsgrund dar.

In Zeiten angespannter Wirtschaftslage greifen Arbeitgeber immer häufiger zum Mittel der Befristung von Arbeitsverträgen, um die Flexibilität der Personalstruktur zu erhalten. Eine Verstärkung dieses Trends durch die aktuelle Rechtsprechung zu den Kündigungsfristen und die damit zusammenhängende wirtschaftliche Belastung durch lange Kündigungsfristen ist zu erwarten. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sieht zwei verschiedene Befristungsmöglichkeiten vor: Zum einen ist bei Erstbeschäftigung der Arbeitnehmer eine sachgrundlose Befristung bis zu zwei Jahren möglich. Daneben existiert die Möglichkeit Arbeitsverträge mit Sachgrund zu befristen. Hier sind jedoch von der Rechtsprechung relativ hohe Hürden an die Darlegung des sachlichen Grunds durch den Arbeitgeber gesetzt worden.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 17. März 2010 (7 AZR 640/08) erneut einen Fall einer sachlichen Befristung zu entscheiden gehabt: Die Arbeitgeberin, ein Arbeitsamt, hatte eine Arbeitnehmerin mit der Zielsetzung befristet, bestehende Bearbeitungsrückstände zu reduzieren.

Das BAG hat die Befristung als nicht nach § 141 I 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt angesehen. Der Arbeitgeber konnte nach Meinung der obersten Bundesrichter nicht darlegen, aufgrund welcher Umstände er bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages davon ausgegangen war, dass nach Ablauf der Befristungszeit das zu erwartende Arbeitspensum mit dem vorhandenen Stammpersonal würde erledigt werden können. Es sei Aufgabe des Arbeitgebers zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses eine Prognose anzustellen, nach der der vorübergehende Arbeitskräftebedarf zum Zeitpunkt des Befristungsendes mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit wegfällt. Dies sei jedoch nicht der Fall, wenn tatsächlich ein Dauerbedarf an der Beschäftigung zusätzlicher Arbeitnehmer bestehe, wenn also die anfallende Arbeitsmenge vom Stammpersonal üblicherweise nicht bewältigt werden könne.

Diese Entscheidung reiht sich konsequent in die bislang bestehende Rechtsprechung ein. In der Praxis ist zu empfehlen, beim Abschluss befristeter Verträge mit Sachgrund bereits zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses nachvollziehbar schriftlich zu fixieren, weshalb zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Prognose angestellt werden muss, dass der Arbeitskräftebedarf zum Ende der Befristung wieder wegfällt.