Befristung zur Vertretung

Potenziale werden nicht genutzt

Um schnell auf Umsatz- und Auftragseinbrüche reagieren zu können, ist eine gewisse Flexibilität im Personalbereich für die meisten Unternehmen von besonderer Wichtigkeit. Das wird sich nach den aktuellen Konjunkturprognosen für 2013 auch nicht ändern.

Die Möglichkeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), Mitarbeiter für eine Gesamtdauer von bis zu zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet zu beschäftigen, wird von den Firmen genutzt. Was aber kann man tun, wenn eine Befristung ohne sachlichen Grund nicht (mehr) möglich ist und eine unbefristete Anstellung aufgrund der unsicheren Konjunktur- und Auftragslage vermieden werden muss? Eine weitere befristete Tätigkeit der Arbeitnehmer ist insbesondere dann möglich, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt werden kann. Der häufigste, aber bei weitem nicht voll ausgeschöpfte, ist die Befristung zur Vertretung eines anderen arbeitsabwesenden Arbeitnehmers. Dabei werden häufig die langzeiterkrankten Arbeitnehmer nicht in die Betrachtung mit einbezogen. Das muss nicht sein.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag zur Vertretung muss sich die Prognose des Arbeitgebers nur darauf beziehen, dass der zu vertretende Arbeitnehmer seinen Dienst wieder antreten wird. Die Kündigungsschutzverfahren von langzeiterkrankten Mitarbeitern zeigen, dass der Arbeitgeber nur in den seltensten Fällen eine negative Gesundheitsprognose tatsächlich beweisen kann, weshalb er zunächst einmal von einer positiven Prognose ausgeht. Da der Arbeitgeber nicht voraussehen kann, wann ein Arbeitnehmer wieder gesund sein wird, muss die Vertragslaufzeit des mit der Vertretungskraft abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrages nicht mit der voraussichtlichen Dauer der Verhinderung des vertretenen Arbeitnehmers übereinstimmen. Dem Arbeitgeber steht es vollkommen frei, den Arbeitsausfall überhaupt zu überbrücken, bzw. zu entscheiden, ihn zunächst einmal nur drei oder sechs Monate zu überbrücken. Nach Ablauf dieser Frist kann er sich zu weiteren ähnlich kurzen Befristungen entschließen. Auch wiederholte Befristungen wegen der andauernden Erkrankung einer zu vertretenden Stammkraft stehen der Prognose einer Arbeitsaufnahme des zu vertretenen Arbeitnehmers zunächst nicht entgegen. Ausdrücklich hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) beispielsweise vier Befristungen eines Arbeitsverhältnisses bei einer Gesamtdauer von über sieben Jahren als zulässig erachtet. Wo die Grenze des Rechtsmissbrauchs tatsächlich liegt, kann nur im Einzelfall entschieden werden. Bei vielen kurzen hintereinander erfolgten Befristungen wird dies vielleicht zeitlich früher sein, als bei wenigen langen.

Die Befristung des Arbeitnehmers sollte auf jeden Fall eine Zeitbefristung beinhalten. Die Unterscheidung zwischen Zeit- und Zweckbefristung ist wichtig und sollte unbedingt beachtet werden: Bei einer reinen Zeitbefristung endet das Arbeitsverhältnis mit dem im Arbeitsvertrag angegebenen Zeitpunkt, bei der Zweckbefristung mit dem Erreichen des Zwecks. Das ist bei der Vertretungsbefristung dann der Fall, wenn der zu vertretene Arbeitnehmer wieder gesundet ist. Das BAG lässt bei der Vertretungsbefristung sowohl die reine Zeit-, die reine Zweck- als auch eine Doppelbefristung aus Zweck und Zeit zu. Dabei ist die Doppelbefristung zu empfehlen. Das Arbeitsverhältnis endet dann auf jeden Fall mit dem Ende des angegeben Zeitpunktes, aber u.U. auch schon vorher, wenn der zu vertretende Arbeitnehmer wieder zurückkommt - frühestens in diesem Fall aber zwei Wochen nach Unterrichtung des Vertreters von der Rückkehr des zu vertretenen Arbeitnehmers. Eine alleinige Befristung nur auf den Zweck des Vertretungsfalles, also bis zur Rückkehr des zu vertretenden Arbeitnehmers, ist generell nicht zu empfehlen. Stellt sich nämlich heraus, dass der Vertretende gar nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, kann auch die Zweckerreichung "Rückkehr des zu vertretenden Arbeitnehmers" nicht mehr eintreten. Der befristet Beschäftigte hat dann letztlich einen unbefristeten Vertrag.

Weiter gilt zu beachten, dass ein Sachgrund für eine Befristung auch in Fällen einer mittelbaren Vertretung gegeben ist. Fällt also der Webmeister aus, kann dieser durch seinen Stellvertreter in der Weberei ersetzt werden und der Stellvertreter wiederum durch einen einfachen Produktionshelfer aus der Färberei, usw.. Der Arbeitgeber ist bei der Umverteilung der Aufgaben dabei vollkommen frei. Allerdings muss er im Einzelfall die Vertretungskette, also einen ausreichenden Kausalzusammenhang zwischen dem ausgefallenen Arbeitnehmer und dem befristet Beschäftigten, nachweisen. Die Befristung des Arbeitsvertrages selber bedarf dann zu ihrer Wirksamkeit nur noch der Schriftform. Neben der Tatsache der Befristung ist deshalb das kalendermäßige Enddatum bzw. die Dauer oder bei der Zweckbefristung der Zweck im Vertragstext zu regeln. Dies bedeutet, dass bei einer Doppelbefristung auch die konkrete Angabe des Zwecks, also entsprechende Darlegung des Vertretungskonzepts mit Namen, angegeben werden muss.

Da jede Firma ihre Langzeiterkrankten hat, wird in den meisten Fällen die befristete Einstellung mit Sachgrund möglich sein. Unabhängig davon wird in absehbaren Zeitabständen jeder Arbeitgeber prüfen, ob die bei ihm befristet Beschäftigten nicht auch unbefristet beschäftigt werden können.

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