Betriebliches Eingliederungsmanagement

BAG konkretisiert Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig krank, so ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen.

Hierbei handelt es sich um eine Verpflichtung des Arbeitgebers im Rahmen seiner Fürsorgepflicht, wonach er mit dem Arbeitnehmer nach Lösungen suchen soll, wie eine bestehende Arbeitsunfähigkeit überwunden und Fehlzeiten in Zukunft möglichst vermieden werden können. Diese Verpflichtung besteht für alle Arbeitnehmer und ist bereits dann gegeben, wenn sich die Fehlzeiten des Arbeitnehmers innerhalb eines Jahres auf mehr als sechs Wochen aufsummieren. Nicht erforderlich ist, dass es eine einzelne Krankheitsperiode von durchgängig mehr als sechs Wochen gibt.

In einem Urteil vom 24. März 2011 (2 AZR 170/10) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun seine bisherige Rechtsprechung weiter konkretisiert. Es verbleibt beim Grundsatz, dass das BEM kein milderes Mittel zur Kündigung darstellt. Dessen Durchführung stellt somit keine grundsätzliche Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung dar. Allerdings hat der Arbeitgeber, soweit er ein BEM trotz gesetzlicher Verpflichtung nicht durchgeführt hat, eine erweiterte Darlegungslast. Er darf sich nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze für den erkrankten Arbeitnehmer, die dieser trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Der Arbeitgeber muss vielmehr von sich aus zu denkbaren oder vom Arbeitnehmer genannten Alternativen vortragen und im Einzelnen darlegen, aus welchen Gründen eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine Beschäftigung auf einem sogenannten leidensgerechten Arbeitsplatz ausscheidet. Diese umfangreiche Darlegungslast dürfte eine krankheitsbedingte Kündigung im Normalfall sehr erschweren.

Ausnahmsweise kann die Durchführung eines BEM unterbleiben, wenn der Arbeitnehmer dessen Durchführung nicht zugestimmt hat. Hierfür ist es jedoch laut BAG Voraussetzung, dass der Arbeitgeber zuvor auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten ausreichend hingewiesen hat. Auf diese Weise soll es dem Arbeitnehmer möglich gemacht werden, die Entscheidung zu treffen, ob er einem derartigen Gespräch zustimmt oder nicht.

Grundsätzlich ist deshalb zu empfehlen, bei Krankheitszeiten von mehr als sechs Wochen im Jahr den Arbeitnehmer unter ausführlicher Belehrung zur Durchführung eines Gesprächs zum BEM aufzufordern. Südwesttextil hat hierzu ein Musterschreiben entwickelt, das den oben dargelegten Anforderungen an die umfassende Informationspflicht genügt. Verbandsmitglieder können das Musterschreiben im Downloadbereich von http://www.suedwesttextil.de herunterladen.

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