Demografieverhandlungen abgebrochen

Personalkostenerhöhung durch die Hintertür?

Mit dem Tarifabschluss vom 7. November 2012 haben die Tarifparteien die letzte Entgeltrunde mit zwei Erhöhungsstufen von 3 Prozent zum 1. Mai 2013 und weiteren 2 Prozent zum 1. Juni 2014 abgeschlossen und verbindlich geregelt. Schon dieses Ergebnis war für die unter starkem Kostendruck stehenden Unternehmen in der Fläche nur mit Vereinbarung entsprechender Stellschrauben und unter dem Blickwinkel einer langen Planungssicherheit zu rechtfertigen. Die Demografiethemen wie Arbeitszeitfragen, Abbau von Senioritätsprivilegien, Altersteilzeit oder Übernahme Ausgebildeter - so war man sich einig - sollten in Ruhe im Anschluss der Entgeltrunde verhandelt und gelöst werden. Dass das Thema Demografie auch für die Textil- und Bekleidungsindustrie und ihren Beschäftigten von besonderer Bedeutung ist, steht außer Frage. Ebenso sind auch die Tarifvertragsparteien bei diesem Thema unbestreitbar in der Pflicht, die Unternehmen bei der Lösung der auf sie zukommenden Probleme zu unterstützen, um für die Beschäftigten und potenziellen neuen Arbeitnehmer attraktiv zu bleiben.

Die aktuelle wirtschaftliche Entwicklung in der Textil- und Bekleidungsindustrie räumt den Arbeitgebern keine weiteren neuen finanziellen Spielräume ein. Ganz im Gegenteil: Nach Umsatzrückgängen im Halbjahresvergleich zum Vorjahr von 3,3 Prozent im Durchschnitt bleibt die Lage weiter angespannt. Die Unternehmensvertreter haben deshalb von Beginn an auf Kostenneutralität, Freiwilligkeit und Kompensationsmöglichkeiten möglicher Regelungen verwiesen und auf dieser Grundlage zu allen Forderungen der IG Metall Lösungsvorschläge unterbreitet. Wenig Verständnis kann vor diesem Hintergrund für die Forderung der IG Metall nach einer verpflichtenden Altersteilzeit aufgebracht werden, die die Betriebe mit Aufstockungsbeträgen, zusätzlichen Beiträgen zur Rentenversicherung und Rückstellungsverpflichtungen ganz erheblich zusätzlich finanziell belastet. Dies scheint bei den Verhandlungen aber der Dreh- und Angelpunkt zu sein. Damit würde durch die Hintertür ein über die bereits verhandelte Entgeltangleichung hinausgehender weiterer Personalkostenblock zur Unzeit auf die Firmen zu kommen.

Zu Recht stellen einige Unternehmer die Frage, ob das veraltete Modell einer Altersteilzeit in Zeiten des Fachkräftemangels überhaupt eine Antwort auf die demografischen Probleme sein kann. Ein für die Arbeitnehmer wünschenswertes Modell eines früheren Ausscheidens setzt außer der finanziellen Möglichkeit des Unternehmens, die erhöhte Kostentragung zu stemmen, auch die Absicherung der Nachfolge des Arbeitnehmers im Betrieb voraus. Scheiden in den nächsten Jahren ohnehin aufgrund des hohen Altersdurchschnitts in den Betrieben viele Mitarbeiter aus, verschärft sich die Situation durch Altersteilzeitregelungen zusätzlich. Jeder Betrieb muss deshalb für sich prüfen dürfen, ob Altersteilzeit aufgrund der regionalen und betrieblichen Gegebenheiten als personalpolitisches Instrument eingeführt werden kann, ohne den Betrieb zu gefährden. Insoweit ist es Aufgabe der Tarifvertragsparteien, die entsprechenden Rahmenregelungen unter Berücksichtigung der Belange in der Industrie zu gestalten und für die Firmen, die sich hier eine ausgewogene Regelung wünschen auch eine Lösung bereitzustellen. Gleiches gilt für Langzeitkonten. Auch hier sollten die Tarifvertragsparteien Regelungen gestalten, damit die Unternehmen, die mit diesem kostenintensiven personalpolitischen Instrument arbeiten wollen, auf eine ausgewogene und arbeitnehmerschützende Konzeption zugreifen können. Tarifliche Regelungen zur Altersteilzeit und zu Langzeitkonten müssen deshalb nicht verpflichtend sein, um im Betrieb anzukommen.