Wer verdient was?

Zum 01.07.2017 wird das Entgelttransparenzgesetz in Kraft treten. Darin ist unter anderem das Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts geregelt.

Laut Ministerium soll dies nur eine Konkretisierung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) darstellen. Es besteht ein Verbot der Benachteiligung für gleiche oder gleichwertige Arbeiten, wenn also an verschiedenen oder nacheinander an denselben Arbeitsplätzen eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausgeführt wird.

Für Unternehmen mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber besonders relevant ist ein individueller Auskunftsanspruch der Mitarbeiter. Dieser wird ab 01.01.2018 bestehen. Beschäftigte hiernach sind Arbeitnehmer, Auszubildende und Heimarbeiter, nicht jedoch Zeitarbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Personen und Praktikanten.

In der Praxis müssen sich die tarifgebundenen Unternehmen jedoch nicht mit ständigen Einzelanfragen direkt durch die Mitarbeiter auseinandersetzen. In den Verfahrensregeln ist nach erfolgreicher Lobbyarbeit der Spitzenverbände vorgesehen, dass Beschäftigte tarifgebundener und tarifanwendender Arbeitgeber sich mit ihren Auskunftsverlangen an den Betriebsrat wenden müssen, der dann in anonymisierter Form den Arbeitgeber informiert. Der Betriebsrat kann aber auch verlangen, dass der Arbeitgeber die Verpflichtung übernimmt. Nach Erläuterung gegenüber dem Betriebsrat kann auch der Arbeitgeber in bestimmten Fällen generell, etwa bei außertariflichen Mitarbeitern, die Auskunft selbst übernehmen. Besteht kein Betriebsrat, wenden sich die Beschäftigten direkt an den Arbeitgeber, dieser teilt die Antwort dann noch beiden Tarifvertragsparteien mit.

Die Auskunft tarifgebundener und tarifanwendender Unternehmen unterliegt keiner Frist und keinen Formvorgaben. In nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Unternehmen wenden sich die Arbeitnehmer grundsätzlich an den Arbeitgeber. Hierbei müssen diese Arbeitgeber eine Frist von 3 Monaten für die Erteilung der Auskünfte und die Textform einhalten.

Die Auskunft bezieht sich auf das Vergleichsentgelt (Median). Der Median ist der Mittelwert (nicht der Durchschnitt!) der durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelte. (Bsp.: 2-5-9-11-25: Median: 9, Durchschnitt wäre 10,4)
Eine Auskunftsverpflichtung besteht auch zu Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung, Festlegung des eigenen Entgelts und des Entgelts für die Vergleichstätigkeit. Eine Auskunft kann nach erstmaliger Auskunft innerhalb der ersten 3 Jahre erst nach weiteren 3 Jahren erneut verlangt werden. Danach und im Übrigen gilt eine 2-Jahres-Frist. Das Vergleichsentgelt muss jedoch nicht angegeben werden, wenn der Schutz personenbezogener Daten nicht gewahrt ist. Dies ist bei einer Vergleichsgruppe von unter 6 Personen anderen Geschlechts gegeben. Trotzdem müssen in solchen Fällen Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung genannt werden. Ein Verweis auf eine Betriebsvereinbarung reicht nicht aus.

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die einen Lagebericht nach HGB erstellen müssen, haben ab 2018 einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit als Anlage anzufügen. Der erste Bericht muss sich aber auf das Jahr 2016 beziehen. Das Bundesfamilienministerium wird hierzu noch Mustervorlagen erstellen, welche wir Ihnen umgehend zur Verfügung stellen werden. Inhalt werden Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung sowie Herstellung der Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern und statistische Angaben sein. Tarifgebundene und tarifanwendende Unternehmen, die gegenüber dem Betriebsrat erklärt haben, dass eine tarifliche Regelung zum Entgelt angewendet wird, müssen alle 5 Jahre den Bericht erstellen, im Übrigen ist dies alle 3 Jahre der erforderlich.

Zur Vorbereitung auf das Gesetz empfiehlt die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) eine Risikoeinschätzung durch stichprobenartige Vergleichsberechnungen und Darlegung der Gründe bei Unterschieden, die Abstimmung des Ablaufs intern, insbesondere mit dem Betriebsrat, und die Klärung, welche Informationen gegenüber den Beschäftigten durch wen herausgegeben werden.