Kein Pardon bei sexueller Belästigung

Anzügliche Bemerkungen am Arbeitsplatz können eine Kündigung rechtfertigen

Einhellig geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine sexuelle Belästigung an sich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt. Im konkreten Einzelfall ist jedoch im Rahmen einer Interessenabwägung zu überprüfen, inwiefern dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung, bis zum Ende der Kündigungsfrist oder darüber hinaus, zumutbar ist.

Im Rahmen einer aktuellen Entscheidung hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit einem Fall auseinander zu setzen, in dem ein Produktmanager gegenüber einer Mitarbeiterin bei vier verschiedenen Gelegenheiten Bemerkungen sexuellen Inhalts gemacht hatte. In diesem Zusammenhang hat das Gericht die Definition einer sexuellen Belästigung weiter konkretisiert.

Angelehnt an die Regelungen über die Diskriminierung im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) liegt eine sexuelle Belästigung dann vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird. Es kommt hierbei entweder auf die Absicht des Schädigers oder auf das Ergebnis an. Ist die Belästigung tatsächlich eingetreten, spielen die gängigen Ausreden, der beschuldigte Arbeitnehmer habe sein Opfer lediglich "necken" wollen oder er habe sich im Irrtum über die Wirkung seiner Handlungen befunden, grundsätzlich keine Rolle.

Die Richter stellten außerdem klar, dass verbale Belästigungen nicht grundsätzlich dem weniger gravierenden Bereich zuzuordnen seien. Insbesondere bei fortgesetzter und hartnäckiger verbaler Belästigung komme eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Im Rahmen der Interessenabwägung stellte das Gericht darauf ab, dass der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 3 AGG sogar verpflichtet sei, angemessene und effektive Maßnahmen zur Unterbindung von Diskriminierungen im Betrieb zu ergreifen. Es bestehe die Pflicht, das Personal effektiv vor weiteren sexuellen Angriffen zu schützen. Geeignet seien nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, d.h. eine Wiederholung ausschließen.

In diesem Zusammenhang sahen die Richter das Auswahlermessen des Arbeitgebers in Bezug auf die ihm zur Verfügung stehenden arbeitsrechtlichen Mittel, wie Abmahnung oder außerordentliche und ordentliche Kündigung, derart eingeschränkt, dass nur eine außerordentliche Kündigung in Betracht komme. Dies wurde damit begründet, dass der Arbeitnehmer bereits einschlägig abgemahnt sei. Da er sich über diese Abmahnung hinweg gesetzt habe, sei auch in Zukunft von weiteren Verstößen auszugehen.

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