Keine Regel ohne Ausnahme

Der tarifliche Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer gilt nicht absolut

Die Tarifverträge der Textil- und Bekleidungsindustrie sehen unter bestimmten Voraussetzungen einen besonderen Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer vor. Oft wird angenommen, dass der Altersschutz in der Textil- und Bekleidungsindustrie ebenso stringent ist wie in einigen anderen größeren Branchen wie in der Metall- oder der Chemieindustrie. Dem ist nicht so.

Der § 2 des Tarifvertrages zur Sicherung älterer Arbeitnehmer in der Textil- und Bekleidungsindustrie sieht vor, dass einem Arbeitnehmer nach Vollendung des 55. Lebensjahres und einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von mindestens zehn Jahren nur noch aus wichtigem Grund, d. h. fristlos, gekündigt werden kann.

Auch wenn der Arbeitgeber diesen Schutz grundsätzlich respektiert, gibt es gerade in Krisenzeiten Situationen, in denen ein absoluter Kündigungsschutz das Unternehmen vor große Schwierigkeiten stellen kann.
Deshalb gibt es eine bedeutende Ausnahme vom Kündigungsschutz: Wenn der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche widerspricht, kann gem. § 2 Ziff. 2 bei der Stilllegung wesentlicher Betriebsteile oder in anderen sachlich begründeten Fällen, z. B. bei dringenden betrieblichen Gründen, von dem Kündigungsverbot abgewichen werden.

Die entscheidende Hürde ist also die Stellungnahme des Betriebsrats. Ein Widerspruch des Betriebsrats liegt nicht vor, wenn er die Kündigung nur zur Kenntnis nimmt und keine Stellungnahme abgibt. Es würde für die Kündigungsmöglichkeit sogar noch unschädlich sein, wenn er lediglich Bedenken äußert. Wenn er jedoch offen widerspricht oder die Formulierung wählt, dass er der Kündigung nicht zustimmt, ist von einem Widerspruch im Sinne des Tarifvertrags auszugehen. In diesem Fall müssen dann die Tarifvertragsparteien angehört werden. Lehnt die IG Metall Verhandlungen ab, was sie in der Regel bei Arbeitnehmern tut, die nicht Mitglied der Gewerkschaft sind, ist der Weg für die Kündigung frei.

Im Falle von Verhandlungen kommt es entweder zu einer Einigung oder zu einer ergebnislosen Verhandlungsrunde. Auch dann ist wieder der Weg für die Kündigung frei.
Die ordentliche Kündigung altersgeschützter Arbeitnehmer hängt also in erster Linie von der Qualität der Stellungnahme des Betriebsrats ab. Bei den im Tarifvertrag genannten Ausnahmen (Betriebsstilllegung oder andere sachlich Gründe) kommen in der Praxis sehr häufig die "anderen sachlich begründeten Fälle" vor. Hierzu gibt es mehrere Gerichtsentscheidungen, die ausführen, dass mit diesem Begriff nichts anderes gemeint ist, als die bekannten und üblichen Anforderungen aus dem Kündigungsschutzgesetz.

Als Zwischenergebnis ist also festzuhalten, dass bei der vorgesehenen Kündigung altersgeschützter Arbeitnehmer zunächst kein vollkommenes Kündigungsverbot besteht, dass aber der Stellungnahme des Betriebsrats eine wichtige Rolle zukommt.

Dass der tariflich Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer nicht absolut, sondern – wie dargestellt – nur eingeschränkt besteht, kann auch in etlichen Konstellationen dem Arbeitnehmer zugute kommen: Nicht selten basiert eine Kündigung auf gesundheitlichen Gründen, etwa dann, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die vereinbarte Tätigkeit auszuüben. In solchen Fällen ist eine Kündigung zulässig und der Arbeitnehmer kann bei der Beantragung von Arbeitslosengeld nicht mit der Begründung gesperrt werden, dass die Kündigung nach Tarifvertrag ausgeschlossen war.

Auch in weiteren Fällen, in denen der Arbeitnehmer nach dem 55. Lebensjahr und nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit aus verschiedensten Gründen nicht gegen eine Kündigung klagen will, braucht er nicht mit einer Sperrfrist zu rechnen. Die Betriebe können hier die im Fragebogen der Agenturen vorgesehene Rubrik dahingehend ausfüllen, dass ein gesetzliches oder tarifliches Verbot für eine Kündigung nicht bestanden hätte. Ansonsten müsste der Arbeitnehmer mit einer Sperrfrist rechnen.
Selbst dann, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, weil er vom Arbeitgeber eine Abfindung angeboten bekommen hat, ist – bei Wahrung der Kündigungsfrist und vorhandenem betrieblichen Grund – weder mit einer Sperrfrist noch mit der Anrechnung der Abfindung zu rechnen. Das würde dem Arbeitnehmer bei einem tariflichen Kündigungsverbot drohen.

Unbeschadet hiervon bleibt die fristlose Kündigung, also die Kündigung aus wichtigem Grund. Diese ist – den entsprechenden Grund unterstellt – immer möglich und schafft keinen zusätzlichen Altersschutz. Wenn allerdings in einem späteren Verfahren die fristlose Kündigung nicht ganz zu halten ist, das Gericht aber andeutet, dass die ordentliche in Betracht kommt, ist es erforderlich, dass die Voraussetzungen für eine Kündigung altersgesicherter Arbeitnehmer erfüllt sind.

Nicht erfasst vom Altersschutz sind Änderungskündigungen. Dort verweist der Tarifvertrag lediglich darauf, dass bei einer Änderungskündigung die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes eingehalten werden und der betroffene Arbeitnehmer Anspruch auf Leistungen nach § 3 des genannten Tarifvertrages haben, d. h., dass die entsprechenden tariflichen Bestimmungen über die Lohn- und Gehaltssicherung gelten.