Kündigung trotz Kurzarbeit

Hohe Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers

Das gesetzliche Mittel der Kurzarbeit soll Unternehmen in die Lage versetzen, vorübergehende Auftragsschwankungen abzufedern und auf diese Weise möglichst betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Während der Finanz- und Wirtschaftskrise wurden durch eine maximale Kurzarbeitsdauer von bis zu 24 Monaten und die damals zusätzlich zum Kurzarbeitergeld existierenden staatlichen Förderungen, wie beispielsweise die Erstattung von Sozialversicherungsbeiträgen, entscheidende Beiträge dazu geleistet, dass größere Veränderungen im Personalbestand nicht notwendig wurden. Angesichts der aktuell erheblichen Verunsicherung in Bezug auf die wirtschaftliche Situation und die getrübte Zukunftsprognose für das Jahr 2013 fordern Gewerkschaften wie Arbeitgeberverbände die Politik auf, die derzeit geltende Rechtslage zur Kurzarbeit - maximale Dauer von 6 Monaten ohne zusätzliche staatliche Förderung - wieder aufzubrechen. Auch die aktuell geltende Verpflichtung, vor der Kurzarbeit Arbeitskonten mit Minusstunden zu belasten, stellt die Unternehmen vor erhebliche Probleme.

Bislang stößt die Wirtschaft mit ihrer Forderung bei der Politik auf taube Ohren. In der Konsequenz besteht die Gefahr, dass Unternehmen gezwungen sein werden, neben der Anmeldung und Durchführung von Kurzarbeit über betriebsbedingte Kündigungen nachzudenken. Unabhängig von der Tatsache, dass dieser Weg selbstverständlich für die Unternehmen nur die Ultima Ratio darstellt, werden den Arbeitgebern in diesem Zusammenhang erhebliche Hürden von der Rechtsprechung in den Weg gestellt.

Ursache hierfür ist die Diskrepanz zwischen dem Faktum, dass die Kurzarbeit lediglich vorübergehende Schwankungen im Personalbereich ausgleichen soll, während betriebsbedingte Kündigungen nur dann gerechtfertigt sind, wenn diese Effekte dauerhaft eintreten. Hat ein Arbeitgeber zur Abfederung von Auftragseinbrüchen Kurzarbeit angemeldet, sieht die Rechtsprechung dies als Indiz dafür an, dass der Arbeitgeber selbst davon ausgeht, dass die negativen Entwicklungen nur von vorübergehender Natur sind.

In einer aktuellen Entscheidung hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun mit der Frage auseinandergesetzt, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber in Verbindung mit der Durchführung von Kurzarbeit auf betriebsbedingte Kündigungen zurückgreifen darf. Die Bundesrichter stellen dabei hohe Anforderungen an die vom Arbeitgeber darzulegenden Umstände, die das Vorliegen eines nur kurzzeitigen vorrübergehenden Trends ausschließen: Der Arbeitgeber muss später eintretende weitere Sachverhalte vortragen, die zur Folge haben, dass dauerhaft trotz Ausschöpfung der Kurzarbeit noch ein Beschäftigungsüberhang besteht.

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber hierzu einen Zeitraum von 6 Monaten mit dem entsprechenden Referenzzeitraum im Vorjahr verglichen. Das BAG sah hiermit die Darlegungslast des Arbeitgebers jedoch nicht als erfüllt an. Es sei Aufgabe des Arbeitgebers, beispielsweise anhand der üblichen Auftragseingangszahlen und Bearbeitungsläufe aus den Vorjahren, eine Zukunftsprognose abzuleiten, anhand derer die Dauerhaftigkeit des rückläufigen Personalbedarfs nachvollzogen werden kann.

Der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen im Zusammenhang mit Kurzarbeit wird dadurch zwar nicht grundsätzlich ausgeschlossen, jedoch aufgrund der hohen Anforderungen an die Darlegungslast deutlich erschwert. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber sich zur Begründung des Wegfalls des Arbeitsplatzes auf außerbetriebliche Umstände, wie beispielsweise Auftragsrückgänge, bezieht. Während unternehmerische Organisationsentscheidungen vom Gericht nur auf offensichtliche Unsachlichkeit, Unvernünftigkeit oder Willkür überprüft werden dürfen, ist eine Personalentscheidung, die mit externen Faktoren begründet wird, voll überprüfbar.

Trifft der Arbeitgeber in Verbindung mit Kurzarbeit unternehmerische Entscheidungen, wie beispielweise Maschinen stillzulegen, Tätigkeiten an externe Dienstleister zu vergeben oder Verfahrensabläufe so umzustrukturieren, dass weniger Personal benötigt wird, so liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor, die dauerhaft sind und damit auch betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit rechtfertigen können.

In jedem Fall sollten Arbeitgeber bereits bei der Anmeldung von Kurzarbeit darauf achten, mit welcher Begründung sie dies tun, um später nötigenfalls die vom Gericht geforderten Darlegungen leisten zu können.

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