Lange Kündigungsfrist kann unangemessen benachteiligen

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht (BAG) kann auch eine lange (in diesem Fall dreijährige) Kündigungsfrist, die gleichsam für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer gilt und in einem vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart wurde, unwirksam sein, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, entschied das BAG am 26. Oktober 2017 (Az: 6 AZR 158/16).

Grundlage des Falles war eine Zusatzvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Ursprungsarbeitsvertrag. Nach dreijähriger Beschäftigungsdauer verdoppelte der Arbeitgeber das Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers und gewährte ihm zusätzlich eine monatliche Leistungszulage von gut einem Drittel seiner Ursprungsvergütung bei einer bestimmten Zielerreichung. Dieses Entgelt war für drei Jahre fixiert und sollte danach für weitere zwei Jahre neu verhandelt werden.

Nachdem der Arbeitnehmer und einige weitere Kollegen festgestellt hatten, dass der Arbeitgeber ein Computerprogramm installiert hatte, das geeignet war, das Arbeitsverhalten zu überwachen, kündigten er und einige weitere Mitarbeiter am 27. Dezember 2014 ihre Arbeitsverhältnisse unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber klagte auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits zum 31. Januar 2015 sondern erst zum 31. Dezember 2017 endete und verlor in allen Instanzen.

Das BAG führte aus, eine Kündigungsfrist, die die Grenzen der gesetzlichen Regelfrist des § 622 BGB deutlich verlängere, müsse unter Abwägung aller Umstände an Art. 12 GG (Berufsfreiheit) gemessen werden. Die Verlängerung stelle eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit dar, wenn der Nachteil durch die Bindung nicht anderweitig ausgeglichen werde. Dies sei hier nicht geschehen. Die Gehaltserhöhung wiege den Nachteil gerade nicht auf, da das Gehaltsniveau eingefroren sei und selbst bei einer Neuverhandlung nach drei Jahren wiederum nur ein Vergütungsniveau mit Veränderungssperre für weitere zwei Jahre möglich war. Der Arbeitnehmer konnte daher mit der gesetzlichen Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB kündigen.

Fazit:
Arbeitgebern muss bewusst sein, dass auch eine für beide Seiten geltende lange Kündigungsfrist Nachteile hat. Dem Arbeitnehmer wird dadurch die Möglichkeit genommen, sich durch einen Wechsel des Arbeitsplatzes beruflich fortzuentwickeln. Die Vereinbarung längerer Kündigungsfristen kann z.B. bei besonderen Know-how-Trägern sinnvoll sein, doch hierbei ist äußerste Vorsicht geboten. Eine längere Kündigungsfrist als die längste gesetzliche Kündigungsfrist dürfte kaum in Betracht kommen. Das Risiko besteht darin, dass jede Überschreitung der Angemessenheit dazu führt, dass der Arbeitnehmer auf die sehr kurze gesetzliche Frist nach § 622 Abs. 1 BGB (vier Wochen zum 15. oder Monatsende) zurückfällt. Insofern ist die schlichte Vereinbarung der Geltung der gesetzlichen Kündigungsfristen für beide Seiten, deren Angemessenheit unstreitig ist, in der Regel das Mittel der Wahl.