Betriebliches Eingliederungsmanagement

Mit oder ohne Betriebsrat: Rechtssicherheit

Es gehört zu den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Vorschriften vom Arbeitgeber umgesetzt werden, § 80 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Für das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist dies spezialgesetzlich in § 84 Sozialgesetzbuch III geregelt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat das Überwachungsrecht des Betriebsrats beim BEM in einer aktuellen Entscheidung nunmehr konkretisiert. Nach dem Gesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit Arbeitnehmern, die innerhalb von zwölf Monaten länger als insgesamt sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Der Betriebsrat kann nach der aktuellen Entscheidung des BAG vom 7. Februar 2012 – 1 ABR 46/10 – jederzeit die namentliche Angabe sämtlicher Arbeitnehmer verlangen, die aktuell für die Durchführung eines BEM in Betracht kommen. Der Arbeitgeber darf dabei die namentliche Benennung nicht vom Einverständnis der jeweiligen Arbeitnehmer abhängig machen.

Da das BEM für den Arbeitgeber durchweg nur positive Folgen hat, ist die Durchführung bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen zeitnah anzuraten. Zum einen kann der Arbeitgeber hierdurch gegebenenfalls tatsächlich die Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgrund weiterer gewonnener Erkenntnisse verringern. Zum anderen sind die positiven Rechtsfolgen bei einem durchgeführten BEM im Rahmen der Darlegungs- und Beweislast bei einem späteren Kündigungsschutzprozess erheblich, weshalb auf die ordnungsgemäße Durchführung auch ein besonderes Augenmerk gelegt werden sollte.

Bereits bei der Einleitung des BEM ist darauf zu achten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über dessen Ziele sowie über Art und Umfang der erhobenen verwendeten Daten informiert (siehe Oktober-Ausgabe Südwesttext). Nur wenn der Arbeitnehmer ordnungsgemäß informiert wurde, ist seine Weigerung, sich an einem BEM zu beteiligen, auch rechtlich zu beachten. Weiterhin ist bei Einverständnis des Arbeitnehmers im Verfahren zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers, den Betriebsrat und bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung hinzu zieht. Soweit erforderlich ist auch der Betriebsarzt bzw. die Servicestelle oder das Integrationsamt zu konsultieren. Mit diesen Beteiligten sind die Möglichkeiten zu erörtern, wie die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers möglichst überwunden wird und mit welchen Leistungen und Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.

Das Gesetz selber lässt den Beteiligten hier einen großen Spielraum. Absolut notwendig ist allerdings, dass die gesetzlich vorgesehenen Stellen unterrichtet und beteiligt sind und zusammen mit ihnen die gesetzlichen Ziele des BEM ernsthaft erörtert werden. Das BEM ist fehlerhaft, wenn eine der erforderlichen Stellen ohne ausdrückliche Weigerung des Arbeitnehmers nicht eingebunden war.

Aufgrund der Komplexität ist zu empfehlen, das Verfahren zu standardisieren. Auch wenn eine höchstrichterliche Rechtsprechung hierzu fehlt, ist die Einbeziehung des Betriebsrats dabei dringend anzuraten. Im Übrigen sind auch Betriebe ohne Betriebsrat gehalten, ein BEM bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen durchzuführen, BAG vom 30. September 2010 – 2 AZR 88/09.

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