Modernes Arbeitsrecht für die alternde Arbeitswelt

Juristentag fordert Gesetzgeber zum Handeln auf

Der Deutsche Juristentag beschäftigte sich vom 23. bis zum 25. September in Erfurt mit der alternden Arbeitswelt. Der Abteilung Arbeitsrecht lag ein Gutachten des renommierten Kölner Arbeitsrechtlers Professor Dr. Ulrich Preis vor, in dem er konkrete Maßnahmen zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer vorschlägt. Auf dieser Grundlage wurden Handlungsempfehlungen an Gesetzgeber und Tarifpartner diskutiert. Die Gedanken und Vorschläge des Gutachters werden im Folgenden auszugsweise wiedergegeben.
Die demografische Entwicklung führt in Deutschland unausweichlich zu einer Alterung der Gesellschaft. Dies und der strukturell bedingte Arbeitsplatzmangel bedeuten eine gewaltige gesellschaftliche Herausforderung. Das Arbeits- und Sozialrecht, das gut 30 Millionen unselbständige Beschäftigungsverhältnisse regelt, müssen sich ihr stellen. Denn es wird auf jüngere und ältere Arbeitnehmer gleichermaßen ankommen. Lange betrachtete jedoch vor allem das Arbeitsrecht ältere Arbeitnehmer als sozialpolitische Verschiebemasse und drängte sie aus dem Erwerbsleben. Dieser Weg führt in eine Sackgasse.

Privilegierung begünstigt Diskriminierung
Ältere Arbeitnehmer über 50, 55 oder gar 60 Jahren stellen heute eine Minderheit in deutschen Betrieben dar. Fehlende Bildungsinvestitionen und Bildungsbereitschaft sowie begünstigende altersdifferenzierende Regelungen haben in ihrer kumulierten Wirkung zu einem verfestigten Vorurteil gegenüber älteren Arbeitnehmern beigetragen. Mit anderen Worten: Die Privilegierung Älterer ist in der Realität durch Diskriminierung kompensiert worden. Der vermeintliche Vorteil verwandelt sich zum Nachteil. In der Folge hat ein Herausdrängen älterer Arbeitnehmer aus dem Arbeitsleben eingesetzt. So haben Altersteilzeitregelungen zwar für viele Arbeitnehmer eine komfortable Absicherung ermöglicht. Sie sind aber im Zeitalter des demografischen Wandels in Ansehung dessen, dass die Erwerbsbevölkerung länger und nicht kürzer arbeiten muss, verfehlt.
Die Verteuerung der Arbeitsleistung älterer Arbeitnehmer einerseits und der ökonomische Druck auf Personalverantwortliche, möglichst die gleiche Leistung zu günstigeren Konditionen zu erlangen, stellen die wesentlichen Gründe für kontraproduktive Effekte in Bezug auf ältere Beschäftigte dar. Diese Effekte richten sich aber nicht nur gegen ältere Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis, sondern auch gegen ältere Beschäftigungslose. Die Kumulation von Betriebszugehörigkeitsregeln, Verdienstsicherungsklauseln, verringerter Arbeitszeit bei Erreichen eines bestimmten Alters, erhöhten Urlaubsansprüchen, längeren Kündigungsfristen sowie dem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit stellen Einstellungshemmnisse für Arbeitnehmer dar, die das 40. Lebensjahr überschritten haben. Denn die Angst vor ihrer praktischen "Unkündbarkeit" und höherer Kostenbelastung ist groß.

Chancengleichheit in jedem Alter
Ausgeprägt ist die Benachteiligung Älterer im Arbeitsrecht im Bereich des Befristungsrechts, in der Rechtsprechung zum Sozialplan, bei der Berechnung von Abfindungen und im Hinblick auf allgemeine Altersgrenzen. Pauschale Besserstellungen wegen Erreichens eines bestimmten Lebensalters sind ebenso zu vermeiden. Das gilt in Gesetzen und Tarifverträgen, insbesondere aber auch in Sozialplänen. Anciennitätsregeln, also das Abstellen auf die Dauer der Unternehmens- bzw. Betriebszugehörigkeit, sind dagegen eher mit dem Topos der Honorierung der Betriebs- bzw. Unternehmenstreue sowie der Honorierung der Berufserfahrung zu rechtfertigen.

Gegen starre Altersgrenzen
Das Axiom, mit Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung müsse "Schluss" sein, ist aufzugeben. Daher sollten jegliche absolute Altersgrenzen für die Aufnahme von Beschäftigung und den Ausstieg aus dem Berufsleben entfallen. Die aus demografischer Sicht notwendige längere Lebensarbeitszeit kann durch eine nicht diskriminierende Altersgrenzenregelung flankiert werden, die den Arbeitnehmern, die weiterarbeiten wollen, auch die Weiterarbeit ermöglicht. Die Unzulässigkeit von Altersgrenzen muss zu einer behutsamen Anpassung der Regelungen zum Kündigungsschutz führen. Schonend erfolgt dies durch eine Umkehr der Beweislast: Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich die Weiterbeschäftigung über das gesetzliche Rentenalter hinaus verlangen, der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung indes aus Leistungsgründen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur ablehnen. Dem Arbeitnehmer obliegt dann die Darlegungs- und Beweislast, dass die vom Arbeitgeber vorgebrachten Gründe nicht vorliegen.

Lebensalter kein Kriterium
Das Lebensalter sollte kein gesetzliches Kriterium der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen (§ 1 III 1 KSchG) sein. Es genügt, die Betriebs- bzw. Unternehmenszugehörigkeit zu berücksichtigen. Des Weiteren darf das Kriterium der Rentenberechtigung oder Rentennähe nicht mehr berücksichtigt werden. In Ansehung der gegenwärtigen und langfristigen künftigen Rentenleistungen ist die Annahme, der Arbeitnehmer sei "abgesichert" und benötige keine weitere Erwerbsarbeit, pure Fiktion.

Qualifizierung nötig
Qualifizierung und Weiterbildung sind Aufgabe aller Beteiligter. Durch arbeitsrechtliche Maßnahmen können Rechte und Pflichten zur Weiterbildung flankiert werden. Auch könnte die innerbetriebliche Weiterbildung gefördert werden. Schließlich sollte vermehrt echte Altersteilzeit (nicht Blockaltersteilzeit) durch Unternehmen möglich gemacht werden. Wenn überhaupt, sollte dann auch nur diese staatlicherseits gefördert werden.

Resümee
Die wichtigste Handlungsempfehlung jedoch ist schließlich eine außerrechtliche: Das Bewusstsein der gesamten Gesellschaft, insbesondere der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer, zur Erforderlichkeit der Beschäftigung älterer Menschen muss sich ändern. Vor allem müssen Arbeitgeber erkennen, dass sie ihre bisher geübte Praxis gerade bei Einstellungen und Entlassungen von älteren Menschen zu ihren Gunsten ändern müssen. Anderenfalls wäre ein immenser Wohlstandsverlust zu befürchten. Denn die Grenzen der Steigerung von Produktivität und Kapitaleinsatz sind fast erreicht und können nur noch marginal ausgereizt werden. Aus ökonomischer Sicht wird es deshalb maßgeblich auf den Produktionsfaktor Arbeit ankommen, weil er die einzig verbleibende Stellschraube bei der Berechnung des Bruttoinlandsprodukts darstellt.

''2 700 Teilnehmer
Der Deutsche Juristentag – die einzige fachübergreifende Juristentagung – diskutiert alle zwei Jahre über rechts- und berufspolitische Themen. Verschiedene Rechtsgebiete werden in getrennten Abteilungen besprochen, die am Ende über konkrete Vorschläge abstimmen. Die Empfehlungen finden immer wieder Eingang in Gesetzgebung und Rechtsprechung. Der traditionelle Juristenkongress existiert bereits seit 1860. Er wird vom gemeinnützigen Verein Deutscher Juristentag e.V. mit etwa 7 500 Mitgliedern getragen. Wichtigstes Organ ist die Ständige Deputation, deren Vorsitzender derzeit der Kölner Professor für Arbeits- und Wirtschaftsrecht, Martin Henssler, ist.''