Müssen Bewerbungsabsagen begründet werden?

BAG entlastet Unternehmen

Nach wie vor bestehen in vielen Unternehmen Unsicherheiten, ob bei Bewerbungsabsagen Gründe mitgeteilt werden müssen oder nicht. Noch größer werden diese, wenn der Bewerber angibt, schwerbehindert zu sein.

Glücklicherweise hat die Rechtsprechung mittlerweile die Arbeitgeber entlastet. Verwirrung sorgte vorübergehend eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) in einem Fall zu einer abgelehnten Ingenieurin. Diese wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, obwohl die gleiche Stellenanzeige später ein zweites Mal erschien. Bedauerlicherweise äußerte sich der EuGH nicht ganz klar, weil ausgeführt wurde, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen ein Gesichtspunkt sei, der im Rahmen des Nachweises von diskriminierenden Tatsachen herangezogen werden könne.

Nach der Vorlageentscheidung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu diesem Fall im April letzten Jahres erfreulich klar entschieden, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet ist, eine Ablehnung individuell und sachlich zu begründen. Eine Ausnahme zu diesem Grundsatz besteht lediglich, wenn der Bewerber schlüssig darlegen kann, dass es ihm durch die verweigerten Informationen unmöglich gemacht wurde, Diskriminierungstatsachen darzulegen.

Dazu genügt es jedoch nicht, wenn der Bewerber lediglich Tatsachen benennt, die in ihrer Gesamtschau "neutral" sind, wie z.B. die fehlende Begründung der Ablehnung oder die Tatsache, dass keine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erfolgte. Auch reicht die pauschale Behauptung, der beste Kandidat gewesen zu sein, nicht aus. Der abgelehnte Bewerber darf sich also nicht auf Behauptungen "ins Blaue hinein" beschränken.

Insgesamt verbleibt es also bei der Maßgabe, dass weder eine Absage begründet werden muss noch eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erforderlich ist. Es genügt also, Absagen zunächst neutral ohne Begründung zu erstellen und erst auf Nachfrage gegebenenfalls mitzuteilen, dass man sich für einen anderen Bewerber entschieden hat.

Deutlich schwieriger wird es für den Arbeitgeber allerdings, wenn der Bewerber schwerbehindert ist. Hier sieht das Schwerbehindertenrecht ein strenges Verfahren vor, bei dessen Verletzung ein Indiz für eine Benachteiligung und somit für einen Schadensersatzanspruch begründet wird. Vor der Besetzung freier Arbeitsplätze muss zunächst geprüft werden, ob die Position mit einer schwerbehinderten Person besetzt werden kann und hierzu gegebenenfalls die Agentur für Arbeit eingeschaltet werden muss. Unmittelbar nach Eingang der Bewerbung muss der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung unterrichtet werden. Bei Nichterfüllung der Pflichtquote hat der Arbeitgeber dann die Ablehnung des Schwerbehinderten mit dem Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung zu erörtern und dabei den Betroffenen anzuhören. Der Arbeitgeber hat schließlich seine Entscheidung allen Beteiligten unverzüglich und unter Angabe von Gründen mitzuteilen. Es besteht also eine Begründungspflicht für die Ablehnung, soweit die Pflichtquote für die Beschäftigung von Schwerbehinderten nicht erfüllt ist.

Besondere Schwierigkeiten haben hier in der Vergangenheit immer wieder die Bewerbungen bereitet, die an versteckter Stelle beiläufig über die Schwerbehinderteneigenschaft informieren. Dabei gibt es sogar sogenannte "AGG-Hopper", die sich auf eine Vielzahl von Stellen bewerben, um dann für den Fall der Ablehnung Schadensersatzansprüche einzuklagen. Früher waren Personalabteilungen also gehalten, sämtliche eingegangenen Bewerbungsunterlagen peinlich genau nach Schwerbehinderteneigenschaften zu durchforsten, um etwaigen Schadensersatzansprüchen zu entgehen. Bei dem Umfang der eingehenden Bewerbungen müsste dann bald ein eigener Mitarbeiter nur für diese Arbeitsaufgabe eingestellt werden. Für Entlastung sorgte allerdings auch hier eine neue Entscheidung des BAG vom September 2013. In dieser wurde ausdrücklich festgehalten, dass ein von außen kommender Bewerber grundsätzlich in seinem Anschreiben über die Schwerbehinderung und den Grad der Behinderung informieren muss. Nur ausnahmsweise kann die Information auch im Lebenslauf gegeben werden. Dies muss jedoch deutlich und an hervorgehobener Stelle geschehen und der Lebenslauf muss ausdrücklich zum Bestandteil des Bewerbungsschreibens erklärt worden sein.

Nach dieser Entscheidung dürften die "AGG-Hopper" der Vergangenheit angehören und die Prüfungsintensität bei Bewerbungsunterlagen kann jedenfalls bei dem Lebenslauf und sonstigen Unterlagen reduziert werden.

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