Probezeit ohne Probezeit

Kein Kündigungsschutz in den ersten sechs Monaten

Es zeigt sich immer wieder, dass dem juristischen Laien gar nicht wirklich klar ist, was die Aufnahme einer Probezeit im Arbeitsvertrag wirklich bedeutet - oder umgekehrt: Was bedeutet es eigentlich, wenn keine Probezeit vereinbart wird? Schon mancher Arbeitnehmer hat sich bei einem Arbeitgeberwechsel gerade deshalb besonders sicher gefühlt, weil der neue Arbeitgeber auf die Regelung einer Probezeit im Arbeitsvertrag verzichtet hat. Doch das Fehlen einer Probezeit bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer ab dem ersten Tag Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießt. Dies hat erst vor kurzem das Arbeitsgericht Hamburg nochmals ausdrücklich klargestellt. Im dort zu entscheidenden Sachverhalt war der Arbeitnehmer aus einer ungekündigten Stellung seinem Geschäftsführer in ein neues Anstellungsverhältnis bei einer anderen Firma gefolgt. Eine Probezeit war nicht vereinbart, dem Arbeitnehmer wurde nach dreieinhalb Monaten gekündigt. Das Arbeitsgericht stellte klar, dass der Verzicht auf eine Probezeit nichts mit der zu erfüllenden Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz gemeinsam habe. Beide Rechtsinstitute sind streng zu trennen.

Nach dem KSchG ist eine Kündigung immer nur dann sozial gerechtfertigt, wenn ihr personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe zugrunde liegen. Der Arbeitgeber benötigt hier für eine wirksame Kündigung also immer einen Kündigungsgrund, der nach strengen Maßstäben gerichtlich überprüft werden kann. Allerdings gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht für Kleinbetriebe und insbesondere nicht für Mitarbeiter, die noch keine sechs Monate in einem Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sind. Natürlich darf auch eine Kündigung während der ersten sechs Monate nicht willkürlich sein oder auf einem diskriminierenden Sachverhalt beruhen. Dies müsste allerdings der Arbeitnehmer nachweisen, der Arbeitgeber muss seine Kündigung in dieser Zeit nicht begründen. Eine Besonderheit gilt soweit ein Betriebsrat vorhanden ist: Dieser ist nach dem Betriebsverfassungsgesetz unter Darlegung der Gründe zu hören, die ihm der Arbeitgeber verpflichtend mitzuteilen hat. Diese Mitteilungspflicht ist jedoch sehr stark subjektiv bestimmt, da der Arbeitgeber gehalten ist, nur die Gründe vorzutragen, die nach seiner Bewertung die Kündigung rechtfertigen.

Im vom Arbeitsgericht Hamburg entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer erst dreieinhalb Monate in der neuen Firma, das Kündigungsschutzgesetz also noch nicht anwendbar. Auch ohne Vereinbarung einer Probezeit konnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Angabe der Gründe kündigen. Allerdings ist in solchen Fällen mindestens die "normale Grundkündigungsfrist" von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende eines Monats einzuhalten. Die kurze Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen gilt eben nur, wenn eine Probezeit vereinbart wurde. Bis auf die Probezeitkündigungsfrist steht demnach eine Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate einer Probezeitkündigung gleich.

Soweit Tarifverträge, auch in der Textil- und Bekleidungsindustrie, Höchstgrenzen einer Probezeit von vier Wochen für gewerbliche Mitarbeiter und drei Monaten bei Angestellten vorsehen, ändert dies nichts daran, dass das KSchG erst bei einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten greift. Die besondere Bedeutung der tariflich weiter verkürzten Probezeiten hat ebenfalls nur Auswirkungen auf die Kündigungsfristen. So ist innerhalb der kurzen Probezeit der gewerblichen Mitarbeiter von vier Wochen sogar nur eine Kündigungsfrist von lediglich einem Tag einzuhalten. Nach Ablauf einer Probezeit kann zwar nicht mehr mit einer verkürzten Kündigungsfrist gekündigt werden, das Kündigungsschutzgesetz findet trotzdem erst nach Ablauf von sechs Monaten Betriebszugehörigkeit Anwendung. Auch bei einer Verlängerung der Probezeit ändert sich nichts am Einsetzen des Kündigungsschutzes: Wird eine Probezeit länger als sechs Monate vereinbart, erwirbt der Mitarbeiter trotzdem nach Vollendung des sechsten Monats den Kündigungsschutz. Eine "verlängerte Probezeit" ist nur dadurch zu erreichen, dass ein Mitarbeiter noch innerhalb der ersten sechs Monate mit einer längeren Auslauffrist gekündigt wird und ihm für den Fall der Bewährung in dieser Auslauffrist die Zusage der Wiedereinstellung gemacht wird. Die Auslauffrist darf dabei nicht unangemessen lang sein und sollte jedenfalls die Dauer von vier Monaten keinesfalls überschreiten.

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