Rechtliche Risiken bei neuen Arbeitsformen

Gestaltungsprobleme bei „economy on demand“ und „crowdwork“

Aufgrund der zunehmenden Digitalisierung verändert sich auch die Art und Weise wie Arbeit geleistet wird. Wird die Arbeitsleistung neu gestaltet, dann müssen jedoch auch bestehende rechtliche Grenzen und Schranken beachtet werden.

Längst ist es nicht mehr üblich, dass sämtliche angebotenen Leistungen auch in dem Unternehmen selbst erbracht werden. Hier hat sich bereits das Outsourcing etabliert. Nunmehr entstehen nach und nach zusätzliche Möglichkeiten in diesem Bereich. Stark im Wachstum sind jetzt Plattformen, die Dienstleistungen Dritter als Vermittler anbieten. Über diese Plattformen können Leistungen bei Bedarf eingekauft werden – genannt „economy on demand“. Darüber hinaus gibt es die Möglichkeit des sogenannten „crowdworking“. Hier vermittelt die Plattform diese Leistungen nicht nur an einen Dienstleister sondern an eine größere Anzahl von Dienstleistern.

Grundsätzlich ist dieser Einkauf von Dienst- und Werkleistungen zulässig. Allerdings muss bei dem Zukauf von Dienstleistungen über Plattformen ebenfalls darauf geachtet werden, dass keine rechtswidrige Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Die Abgrenzung zwischen dem zulässigen Zukauf von Dienst- und Werkleistungen und einer rechtswidrigen Arbeitnehmerüberlassung ist dabei anhand verschiedener Abgrenzungskriterien vorzunehmen. Entscheidender Punkt ist dabei immer, inwieweit eine Eingliederung in die Betriebsorganisation erfolgt. Problematisch werden die Konstellationen also immer dann, wenn die zugekaufte Leistung eingegliedert in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers erbracht wird. Dies ist beispielsweise bei zugekauften Reinigungsleistungen oder IT-Dienste relativ schnell gegeben.

Eingliederung in die Betriebsorganisation ist zu beachten

Im Falle einer Eingliederung muss dann darauf geachtet werden, dass möglichst keine Vorgabe von Ort und Zeit der Leistung erfolgt und dass insbesondere keine Einzelanweisungen an die eingesetzten Mitarbeiter ergehen. Dies kann in der Praxis in der Regel nur dadurch sichergestellt werden, dass es einen eigenen Personalverantwortlichen für die eingesetzten Mitarbeiter gibt. Dieser weist dann die leistenden Mitarbeiter konkret an. Beschwerden oder Vorgaben zu der Ausführung der Leistung sind dann an diesen jeweiligen Koordinator zu richten. Dieser koordiniert dann die Mitarbeiter, erteilt die Einzelanweisung und wechselt die Mitarbeiter gegebenenfalls sogar aus. Somit ist erforderlich, dass der Auftragnehmer eine eigene Personaleinsatzplanung durchführt. Des Weiteren ist als zusätzliches Abgrenzungskriterium maßgeblich, ob der eingesetzte Dienstleister auch tatsächlich die Ergebnisverantwortung trägt. Nur wenn dieser auch tatsächlich im Falle eines Schadens für seine Erfüllungsgehilfin haftet und einsteht, ist keine Leiharbeit gegeben. Weiterhin ist darauf zu achten, dass die eingesetzten Mitarbeiter eigene Arbeitsmittel verwenden und auch über eigene Kontaktdaten wie z. B. E-Mail-Adressen verfügen. Schließlich findet eine Gesamtabwägung statt.

Die Risiken einer rechtswidrigen Arbeitnehmerüberlassung sind dabei erheblich. Zum einen kann ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Auftraggeber und dem eingesetzten Mitarbeiter zustande kommen. Darüber hinaus besteht dann eine Haftung für die nicht abgeführte Lohnsteuer. Zum anderen sind die Arbeitgeber und Arbeitnehmeranteile der Sozialversicherungsbeiträge für die letzten vier Jahre nachzubezahlen.

Somit ist festzustellen, dass auch bei dem Zukauf von Dienst- bzw. Werkleistungen über externe Plattformen die gleichen Probleme wie bei klassischen Werkverträgen auftreten. Somit gilt auch hier, dass möglichst ein schriftlicher Vertrag zwischen den Vertragsparteien geschlossen werden soll, der insbesondere die Leistung genau definiert und darüber hinaus Gewährleistungs- bzw. Haftungsregelungen vorsieht. Dies ist hauptsächlich dann der Fall, wenn die tatsächliche Leistung in irgendeiner Weise in den Arbeitsablauf des Unternehmens eingegliedert ist.

Wichtig: schriftlicher Vertrag zwischen den Vertragsparteien

Eine nach wie vor zulässige Absicherung stellt es dar, wenn der Vertragspartner über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt. Nach derzeitiger Rechtslage kommt in diesem Fall kein Arbeitsverhältnis mit dem „Entleiher“ zustande. Diese sogenannte „Vorratserlaubnis“ ist nach wie vor zulässig. Dies hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg im Juni dieses Jahres noch einmal bestätigt. Allerdings existieren auch hier abweichende Entscheidungen und eine Gesetzesänderung ist wahrscheinlich. Schließlich enthält der Koalitionsvertrag entsprechende Vorgaben, dass Werkunternehmer und Verleiher bei Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht besser gestellt werden sollen als bei einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung.