Südwesttextil-Mitglied vor BAG erfolgreich

Unternehmen wird für seinen Gang durch die Instanzen belohnt

Dass ein Unternehmen gegen eine Kündigungsschutzklage bis vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) zieht, ist meist schon aufgrund des erheblichen Annahmeverzugsrisikos des Arbeitgebers ein äußert seltenes Ereignis.
Insbesondere dann, wenn sowohl das Arbeitsgericht in erster Instanz als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) in zweiter Instanz bereits festgestellt haben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden sei. Weder sei die Kündigung sozial gerechtfertigt gewesen noch sei der Betriebsrat ordnungsgemäß zur Kündigung angehört worden, lautete der Tenor in den Urteilen. Doch die beklagte Firma war sowohl vom Kündigungsgrund als auch von der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats überzeugt und wollte es wissen: Somit stand die am 28. Februar 2007 zum 30. September 2007 ausgesprochene Kündigung des Mitarbeiters am 5. November 2009 – also zweieinhalb Jahre nach Ausspruch der Kündigung – auf der Tagesordnung des zweiten Senats beim BAG in Erfurt.

Die betroffene Mitgliedsfirma musste bereits 2007 umfangreiche Umstrukturierungsmaßnahmen vornehmen, die auch zu einem Interessenausgleich und Sozialplan geführt hatten. Darüber hinaus wurde noch die Stelle eines weiteren Mitarbeiters (des Klägers) eingespart. Die Tätigkeiten des Klägers sollten zu ca. 77,5 Prozent outgesourct und zu weiteren 22,5 Prozent auf zwei andere Mitarbeiter verteilt werden. Etwas unglücklich dabei war die Aufteilung insofern, als die eine Mitarbeiterin 20 Prozent übernehmen sollte und die andere 2,5 Prozent.

In der zweiseitigen eng beschriebenen Betriebsratsanhörung wurden in aller Ausführlichkeit die bishe-rigen Tätigkeiten des Klägers insgesamt sowie die Verteilung der verbleibenden Tätigkeiten auf die bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer beschrieben. Bezüglich der freien Kapazitäten der beiden verbliebenen Mitarbeitern hatte das beklagte Unternehmen ausgeführt: "Beide (…) werden sich künftig gegenseitig vertreten und bewältigen das Arbeitsaufkommen. Dies wird unterstützt durch die zum 1. Februar 2007 vorgenommene Ausweitung der Wochenarbeitszeit…".

Das Arbeitsgericht erster Instanz führte hierzu aus, dass die Kündigungsgründe nach ständiger Rechtssprechung des BAG so detailliert darzulegen sind, dass der Betriebsrat sich ohne zusätzliche eigene Nachforschungen ein Bild über ihre Stichhaltigkeit machen könne. Da die Übernahme von 20 Prozent der Tätigkeiten des zu kündigenden Arbeitnehmers im vorliegenden Fall etwa acht Stunden betragen würden, also mindestens einen Arbeitstag, wäre es nicht nachvollziehbar, dass die Mitarbeiterin diese acht Stunden zusätzliche Kapazität haben könne.

Das LAG stützte diese Rechtsauffassung. Darüber hinaus sah es nicht nur die Betriebsratsanhörung als fehlerhaft an, sondern hielt auch keinen Kündigungsgrund für gegeben. Bei beiden fehle die weitergehende Mitteilung zur Kapazität der verbleibenden Arbeitnehmer.
Den Einwand der Firma, man habe in den letzten 15 Jahren einen Auftragsrückgang von einem Drittel zu verkraften gehabt und in allen Bereichen bis auf den des Klägers entsprechend Arbeitsplätze abgebaut, weshalb hier entsprechend Kapazitäten frei geworden seien, wies das LAG als zu pauschal zurück. Zwar könne eingesehen werden, dass der Nachweis von freien Kapazitäten insbesondere im administrativen Bereich schwer zu führen sei, allerdings hätte der Arbeitgeber eine Selbsteinschät-zung der verbliebenen Arbeitnehmer anfordern müssen. Sie hätten dann entsprechende Freiräume bestätigen können. Oder er hätte mitteilen müssen, welche Aufgaben die zusätzlich belasteten Mitarbeiter hätten liegen lassen dürfen.

Zu beiden Punkten fand der zweite Senat deutliche Worte: Die Mitteilung, weshalb freie Kapazitäten bei den verbliebenen Arbeitnehmern bestehen, muss einem Betriebsrat nicht gemacht werden. Vielmehr ist es gerade so, dass ein Betriebsrat, wenn ihm freie Kapazitäten bei den verbleibenden Mitarbeitern nicht mitgeteilt werden, Bedenken erheben kann, dass die verbleibenden Mitarbeiter die zusätzlichen Aufgaben nicht bewältigen können.
Daneben hatte das BAG tatsächlich Bedenken, dass eine Unternehmerentscheidung, grob fehlerhaft sein soll, wenn lediglich 10 Prozent der im Unternehmen verbleibenden Aufgaben im Rahmen der internen Verteilung "nicht ganz nachvollziehbar erscheinen". Das BAG folgte insoweit auch der Rechtsauffassung des Verbandes, dass die verbleibenden Tätigkeiten – selbst wenn keine Kapazitäten anderer Mitarbeiter vorhanden seien – nur einen Minijob ergeben hätten und ein solcher vom Kläger wahrscheinlich nicht angenommen worden wäre, wenn man ihm diesen tatsächlich angeboten hätte.

Das beklagte Unternehmen nahm die rechtliche Stellungnahme des zweiten Senates freudig auf und schloss noch in der mündlichen Verhandlung vor dem BAG einen günstigen Vergleich. Dies erwies sich als zweckmäßig, nachdem das BAG trotz der für das Unternehmen positiven Stellungnahme den Rechtsstreit nicht hätte durchentscheiden können, sondern ihn wegen weiterer offener Fragen an das LAG hätte zurückverweisen müssen.