Vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist?

Bundesarbeitsgericht stellt Verhältnis klar

Bei Kündigungen stehen Arbeitgeber immer wieder vor dem Problem, dass vertragliche und gesetzliche Kündigungsfristen voneinander abweichen. Dieses Problem stellt sich auch, wenn eine Verweisungsklausel auf die Tarifverträge von Textil und Bekleidung vereinbart worden ist, weil die Tarifverträge für Angestellte jeweils auf die gesetzlichen Kündigungsfristen verweisen. Auch bei gewerblichen Arbeitnehmern im Manteltarifvertrag für die Textilindustrie wird ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren auf die gesetzlichen Kündigungsfristen verwiesen. Eine Ausnahme besteht bei den gewerblichen Arbeitnehmern der Bekleidungsindustrie. Hier existieren konstitutive kürzere Kündigungsfristen.

Klar ist zunächst, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen einer vertraglichen Vereinbarung mit kürzeren Kündigungsfristen vorgehen. Es gilt dann die jeweils längere gesetzliche Kündigungsfrist. Schwierigkeiten entstehen jedoch immer bei Sonderkündigungsfristen wie drei Monate zum Quartalsende. Beträgt dann die gesetzliche Kündigungsfrist bereits vier Monate, kann die vertragliche Kündigungsfrist je nach Kündigungszeitpunkt länger oder kürzer sein. In der Vergangenheit ist in diesem Fall eine Rechtsunsicherheit entstanden, mit welcher Kündigungsfrist die Kündigung auszusprechen sei. Hierzu hat nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Januar dieses Jahres entschieden, dass sich eine vertragliche Kündigungsfrist gegenüber der gesetzlichen Kündigungsfrist nur dann durchsetzen kann, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es genügt nicht, dass die vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz gewährt.

Zugrunde lag ein Fall, in dem eine Mitarbeiterin eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zur Mitte oder zum Ende des Jahres hatte. Die gesetzliche Kündigungsfrist betrug aufgrund der Betriebszugehörigkeit jedoch bereits sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Da sich in dieser Konstellation die vertragliche Kündigungsfrist im Vergleich mit der gesetzlichen Regelung nicht als durchweg länger erweist, musste die Beklagte mit einer Frist von sieben Monaten zum Monatsende kündigen. Es kam dabei nicht auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der konkreten Kündigung an.

Dies bedeutet also im Ergebnis, dass nur bei einer über das Jahr gesehen durchgängig längeren vertraglichen Kündigungsfrist diese anzuwenden ist. Soweit bei den gewerblichen Arbeitnehmern nach dem Tarifvertrag Bekleidung kürzere Fristen anzuwenden sind, kann mit diesen gekündigt werden, auch wenn aufgrund des Anknüpfens an das Alter bei der Bemessung der Dauer der Kündigungsfrist ein Wirksamkeitsproblem bestehen könnte.

Wichtig für die Praxis ist, dass eine Kündigung zusätzlich zu einem konkreten Kündigungstermin hilfsweise zum nächstmöglichen Kündigungstermin erklärt wird. In dieser Konstellation wird die Kündigung jedenfalls zum richtigen Termin wirksam.