Vorsicht bei Betriebsratsanhörungen

Kündigungsgrund muss trotz weitreichender Kenntnis des Betriebsrats näher bezeichnet werden

Die vor einer Kündigung notwendige Betriebsratsanhörung stellt eine erhebliche Fehlerquelle dar. Häufig werden Arbeitsgerichtsprozesse auf dieser eher formalistischen Ebene zugunsten des Arbeitnehmers entschieden, auch wenn der Kündigungsgrund eigentlich schwerwiegend ist. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber in der Betriebsratsanhörung den Sachverhalt unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Die Vollständigkeit der Informationen an den Betriebsrat ist jedoch nicht unter objektiven Gesichtspunkten zu prüfen, sondern steht unter einer subjektiven Determination. Das bedeutet, dass vom Arbeitgeber nur die für ihn ausschlaggebenden Umstände für den Kündigungsentschluss mitgeteilt werden müssen.

Wird im Gerichtsprozess festgestellt, dass die Betriebsratsanhörung unter diesem Gesichtspunkt nicht vollständig war, so bleibt für den Arbeitgeber nur eine letzte Rettung: Er kann Tatsachen, die er dem Betriebsrat zwar aktuell nicht mitgeteilt hat, diesem jedoch bekannt sind, unter gewissen Umständen in den Kündigungsschutzprozess einführen. Dies ist jedoch nur dann möglich, wenn der Betriebsrat in der Betriebsratsanhörung erfährt, auf welche relevanten Tatsachenkomplexe die Kündigung gestützt wird.

In einem aktuellen Fall hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass dem dann nicht Genüge getan sei, wenn der Arbeitgeber sich lediglich pauschal auf die dem Betriebsrat bereits bekannten Vorwürfen in Bezug auf Straftaten beziehe, ohne diese näher zu nennen. Das Gericht sah es auch nicht als ausreichend an, dass der Arbeitgeber der Betriebsratsanhörung ein Protokoll der Anhörung des betroffenen Mitarbeiters beigefügt hat. Zwar waren in diesem Protokoll auch die Vorwürfe aufgeführt, auf die sich der Arbeitgeber schlussendlich im Prozess bezog. Da jedoch noch weitere Themenkomplexe im Gespräch mit dem Mitarbeiter angesprochen wurden und von diesem glaubhaft widerlegt wurden, urteilte das Gericht, dass dem Betriebsrat im Rahmen der Betriebsratsanhörung der vom Arbeitgeber herangezogene Kündigungsgrund nicht hinreichend erkennbar bezeichnet wurde. Der Betriebsrat sei so nicht in der Lage, seine Rechte abschließend wahrnehmen zu können und zu entscheiden, inwiefern er Arbeitnehmer befragen oder sonstige Erkundigungen im Betrieb einholen soll.

Für die Praxis ist deshalb zu empfehlen, die Kündigungsgründe, auch wenn diese dem Betriebsrat hinreichend bekannt sind, möglichst konkret zu bezeichnen. Dies sollte aus Nachweisgründen in einer schriftlichen Anhörung geschehen. Das Beifügen von Anhörungsprotokollen ist unbedingt zu empfehlen, macht jedoch die Bezeichnung der Kündigungsgründe grundsätzlich nicht entbehrlich.