Wenn einer eine Reise tut

Auswirkungen von Naturkatastrophen und Krankheit auf das Arbeitsverhältnis

Für viele ist der Sommer die schönste Zeit, denn in den sonnigen Monaten kann man endlich seinen wohlverdienten und ersehnten Jahresurlaub fern der Heimat genießen. Doch neben Streiks der Piloten, Fluglotsen und Lokführer kann auch eine unerwartete Naturkatastrophe, wie der Ausbruch des isländischen Vulkans Eyjafjallajökull im Jahre 2010 oder eine plötzliche Krankheit einen Strich die Urlaubsfreuden trüben.

Kann der Arbeitnehmer seinen Urlaubsort aufgrund eines Ereignisses von höherer Gewalt, zum Beispiel wegen eines Flugverbots, nicht verlassen, so ist für die Arbeitsvertragsparteien gleichermaßen entscheidend, wie sich dies auf die arbeitsvertraglichen Pflichten auswirkt und ob dem Arbeitgeber Möglichkeiten zur Verfügung stehen, die Abwesenheit des Mitarbeiters zu sanktionieren. Erkrankt der Arbeitnehmer während seiner Urlaubsreise, so stellt sich die Frage, welche Anforderungen an die Meldung und den Nachweis einer etwaigen Arbeitsunfähigkeit gestellt werden können.

Dem Arbeitnehmer ist es im Falle eines Naturereignisses nicht möglich seine Arbeitsleistung zu erbringen. Gemäß dem Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn" entfällt für die Zeit der Abwesenheit auch die Entgeltzahlungsverpflichtung des Arbeitgebers. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits vor mehreren Jahren entschieden, dass solche Hinderungsgründe ein Teil des sogenannten Wegerisikos darstellen. Dieses Risiko hat alleine der Mitarbeiter zu tragen. Dies gilt jedoch nicht für eine vom Arbeitgeber veranlasste Dienstreise. Dann fallen die Beeinträchtigungen einer Naturkatastrophe in das Betriebsrisiko des Arbeitgebers, so dass dieser seinen betroffenen Mitarbeiter dennoch entlohnen muss.

Zu beachten ist jedoch, dass dieser Grundsatz nicht für daheim gebliebene Arbeitnehmer gilt, die von einer Naturkatastrophe nur indirekt betroffen sind. Mitarbeiter, die ihrer Arbeit deshalb nicht nachkommen können, weil der Betriebsablauf durch die abwesenden Urlauber nicht aufrechterhalten werden kann, sind weiterhin zu entlohnen. Ein solcher betriebstechnischer Arbeitsausfall betrifft ebenfalls das Betriebsrisiko des Arbeitgebers, so dass seine Zahlungsverpflichtung trotz fehlender Gegenleistung bestehen bleibt.

Da es sich bei der zwingenden Urlaubsverlängerung nicht um ein eigenmächtiges und steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt, entfällt eine Abmahnung durch den Arbeitgeber. Da auch eine (verhaltensbedingte) Kündigung im Regelfall ein schuldhaftes Verhalten voraussetzt, scheidet auch diese bei der Dienstverhinderung durch höhere Gewalt aus. Etwas anderes kann sich nur dann ergeben, wenn der Arbeitnehmer eine ihm zumutbare anderweitige Heimreisemöglichkeit nicht wahrnimmt oder er seinen Arbeitgeber nicht rechtzeitig über seine Verhinderung und deren voraussichtliche Dauer informiert. Die zusätzliche und unfreiwillige Urlaubszeit könnte in der Praxis zum Ausgleich von Zeitkonten oder zum Abbau von Überstunden genutzt werden. In Betracht kommt auch eine vereinbarte Urlaubsverlängerung. Diese Möglichkeiten erfordern allerdings die Zustimmung des Arbeitnehmers. Eine einseitige Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers besteht in der Regel nicht.

Neben Naturkatastrophen ist der Arbeitnehmer im Urlaub auch vor einer Krankheit nicht sicher. Führt diese Krankheit zu einer Arbeitsunfähigkeit, so greift die Sondervorschrift des § 9 BurlG: Die durch ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesenen Krankheitstage werden auf den Urlaub nicht angerechnet, d.h. der Arbeitnehmer erhält während dieser Krankheit Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG.

Knackpunkt ist häufig die ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Urlaubsarztes. Auch ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen begründen zunächst den Anschein für die Richtigkeit der in ihnen enthaltenen Angaben. Dem Arbeitgeber bleibt es allerdings unbenommen, Umstände darzulegen, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen. Da jedoch oftmals eine erhebliche Entfernung zwischen Arbeitsplatz und Urlaubsort liegt, wird es dem Arbeitgeber schwer fallen tatsächliche Nachweise für eine Arbeitsfähigkeit zu sammeln.

Allerdings kann der Beweiswert der ausländischen Bescheinigung dadurch entkräftet werden, dass nachgewiesen wird, der bescheinigende Arzt habe im Widerspruch zu den Anforderungen des deutschen Rechts nicht zwischen einer bloßen Erkrankung und einer daraus resultierenden Arbeitsunfähigkeit unterschieden. Der Vermerk des Arztes, der Urlauber sei krank, reicht daher nicht aus. Außerdem muss der Arbeitnehmer neben der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seine gegenwärtige Urlaubsadresse und die Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit schnellstmöglich anzeigen. Allerdings ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, die ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auf seine Kosten übersetzen zu lassen.

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