Schadensersatz bei unterbliebener Zielvereinbarung
Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgehalten, dass der Arbeitnehmer nach näherer Vereinbarung der Ziele abhängig von der Zielerreichung eine variable Vergütung erhält, liegt eine sogenannte Zielvereinbarung vor – im Gegensatz zur einseitigen Zielvorgabe des Arbeitgebers.
Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber Schadensersatz in Höhe von 100 Prozent des Zielerreichungsgrades, wenn er dann schuldhaft kein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über die Zielvereinbarung führt. Dabei wird unterstellt, dass der Arbeitnehmer die vereinbarten Ziele erreicht hätte. Will der Arbeitgeber diese Annahme ausschließen, muss er besondere Umstände hierzu vortragen und beweisen.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden (BAG, Urt. v. 17. Dezember 2020 – 8 AZR 149/20), dass es anders als bei Zielvorgaben jedoch nicht alleinige Aufgabe des Arbeitgebers sei, die Zielvereinbarung abzuschließen. Auch der Arbeitnehmer habe eine Mitwirkungspflicht. Wird zwischen den Parteien gar nicht vereinbart, wer von beiden die Verhandlungen über die Zielvereinbarung einleiten soll, so bedeutet dies nicht zwingend, dass der Arbeitgeber die Initiative zu ergreifen hat. Der Arbeitnehmer genügt aber seiner Mitwirkungspflicht, wenn er den Arbeitgeber zu Verhandlungen über die Zielvereinbarung auffordert. Hat der Arbeitnehmer es jedoch auch zu vertreten, dass ein Zielvereinbarungsgespräch gar nicht zu Stande kam, so kommt ein Mitverschulden gemäß § 254 BGB des Arbeitnehmers in Betracht. Dies kann zu einer Anspruchskürzung führen.